Die 18. UN-Klimakonferenz ging Anfang Dezember in Doha zu Ende. Wie schon in den letzten Jahren waren die Erfolge bestenfalls bescheiden. Die Verlängerung des Kyoto-Protokolls war unter den Ergebnissen fraglos das bedeutendste. Für einige Länder, darunter die EU-Mitgliedsstaaten, bedeutet dies eine fortgesetzte Selbstverpflichtung zur Reduktion ihrer Treibhausgasemissionen. Das Kyoto-Protokoll wäre ansonsten mit Ende 2012 ausgelaufen.

Die Delegierten in Doha einigten sich auf die Verlängerung bis 2020, leider mit einer inzwischen kleiner gewordenen Gruppe an Unterzeichnerländern. Ein Silberstreifen dabei ist jedoch, dass die Fortsetzung von Kyoto für die Unternehmen in den beteiligten Staaten eine bislang noch nicht absehbare politische und rechtliche Kontinuität erzeugt. Dies betrifft auch den Handel mit Emissionszertifikaten, der durch die Verlängerung des Protokolls weiterhin seine Grundlage behält.

Lesen Sie untenstehend die Ansichten von Yvo de Boer, ehemaliger UN-Klimasekretär und KPMG Global Advisor zu den Ergebnissen von Doha:

Das Wirtschaftsbarometer Klimaschutz - eine Studie von KPMG und der WWF Climate Group - geht dieses Jahr schon zum dritten Mal in Serie der Frage nach, wie österreichische Unternehmen zum Thema Klimaschutz stehen. Der diesjährige Schwerpunkt widmet sich darüber hinaus im Detail dem Thema Nachhaltigkeitsmanagement und -controlling.

KPMG veröffentlicht dieses Jahr gemeinsam mit der WWF Climate Group zum dritten Mal eine Studie zu Klimaschutz und Klimapolitik in Österreich. Dafür wurden österreichische Unternehmen aus verschiedensten Branchen zu ihren Ansichten über internationale Klimapolitik sowie ihre unternehmensinternen Aktivitäten im Bereich Nachhaltigkeit befragt

Die einzelnen Auflagen der Studie befassen sich jedes Jahr mit einem anderen Schwerpunktthema. Dieses Jahr widmete sie sich intensiv der Frage, wie Nachhaltigkeit in das unternehmerische Kerngeschäft integriert wird und wie die Nachhaltigkeitsleistung in den Unternehmen gemessen und gesteuert wird.
Die Studie zeigte, dass sich bereits eine große Mehrheit der Unternehmen mit dem Thema Nachhaltigkeit befasst, die Qualität der jeweiligen Nachhaltigkeitsprogramme und -aktivitäten allerdings durchaus durchwachsen ist. 93 Prozent der teilnehmenden Unternehmen gaben an, sich in irgendeiner Form Nachhaltigkeitsziele gesetzt zu haben, allerdings nur knapp ein Drittel griff zur Zielerreichung auf in die Unternehmensprozesse integrierte Nachhaltigkeitsprogramme zurück.

Die Studienergebnisse bestätigen die starke Beziehung zwischen einer ausgeprägten Nachhaltigkeits-Governance und der Qualität der Nachhaltigkeitsberichterstattung. Es gibt eine deutliche Korrelation zwischen der höchsten Verantwortungsebene für Nachhaltigkeit, der internen Berichtshäufigkeit, der Verwendung von KPIs sowie Verifizierung und der Qualität der berichteten Daten.

Unsere Studie zeigt, dass österreichische Unternehmen sich dem Thema Nachhaltigkeit immer beherzter annehmen und darin auch eine Chance - und nicht nur ein Risiko - für das Management sehen. 80 Prozent der befragen Unternehmen glauben daran, dass (ökonomisches) Nachhaltigkeitsmanagement ihrem Unternehmen auch wirtschaftliche und finanzielle Vorteile bringt.

Zum Nachlesen: Wirtschaftsbarometer Klimaschutz 2012

Ihre Ansprechpartner für die Sustainability Services der KPMG:

Peter Ertl, Partner Wien, pertlkpmgat, +43 1 313 32 224

Gert Weidinger, Partner Linz, gweidingerkpmgat, +43 732 6938-2107

Im Mai 2013 wird die Global Reporting Initiative (GRI) die vierte Generation ihres mittlerweile zum Quasi-Standard gewordenen Rahmenwerks zur Nachhaltigkeitsberichterstattung veröffentlichen. KPMG global war und ist in den Entwicklungsprozess eingebunden. Das kürzlich veröffentlichte KPMG-Briefing zu GRI G4 gibt Ihnen hilfreiche Einblicke in die voraussichtlichen Änderungen und deren Bedeutung für die Umsetzung der Nachhaltigkeitsberichterstattung.

Die Global Reporting Initiative (GRI) arbeitet derzeit an der vierten Generation ihres global inzwischen als Quasi-Standard etablierten Rahmenwerkes zur Nachhaltigkeitsberichterstattung. Der neue Standard G4 soll im Mai 2013 auf der GRI Konferenz in Amsterdam präsentiert werden. Im Juni 2012 wurde der G4 Exposure Draft veröffentlicht, für den es eine öffentliche Konsultation bis September 2012 gab. GRI erhielt dazu Feedback über eine Reihe von öffentlichen Workshops auf der ganzen Welt, online Webinare sowie zahlreichen schriftlichen Kommentaren und Stellungnahmen.

Viele GRI-Anwender und Unternehmen, die sich mit dem Gedanken eines GRI-Berichts beschäftigen, empfanden das Exposure Draft als äußerst komplex, wenn nicht sogar verwirrend. Um ein wenig zur Klarheit beizutragen, möchten wir im Anhang  einen kurzen Überblick über die vorgeschlagenen Änderungen im Vergleich zum aktuellen Standard G3 geben und damit aufzeigen, welche möglichen Veränderungen sie im Berichterstattungsprozess und den Berichtsinhalten erzeugen könnten. Obgleich aus jetziger Sicht noch nicht abzuschätzen ist, welche der zum Teil scharf kritisierten Änderungen in das G4-Rahmenwerk eingehen werden, hoffen wir, dass dieser Überblick eine nützliche Hilfestellung für Sie und Ihre Überlegungen zur zukünftigen Ausrichtung Ihrer Nachhaltigkeitsberichterstattung ist.

Zusätzlich planen wir ein internationales G4 Webinar für Januar 2013. Wenn Sie Interesse daran haben, ersuchen wir Sie, sich möglichst noch 2012 direkt per Mail zu registrieren (bartels.wim(at)kpmg.nl; Betreff „Webinar G4“). Wir werden Sie dann rechtzeitig über die Veranstaltungszeit informieren.

KPMG Briefing: The GRI G4 Exposure Draft: What might it mean for corporate sustainability reporting?

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Diversity - Vielfalt unter Mitarbeitern bezogen auf Geschlecht, Herkunft, Religion und andere persönliche Merkmale - ist ein in den Medien und an den Stammtischen heiß diskutiertes Thema. Reicht es schon mit der Vielfalt in österreichischen Unternehmen? Oder ist noch einiges aufzuholen? Was sind die wirtschaftlichen Vorteile einer vielfältigen Belegschaft? In diesem Artikel nehmen wir uns zwei Aspekten des „Diversity“-Begriffs an: Geschlecht und Herkunft.

Gegenwärtig diskutiert man auf EU Ebene einen Vorschlag zur Stärkung des weiblichen Anteils der Aufsichtsratsmitglieder in börsennotierten Unternehmen. Der ursprüngliche Entwirf enthielt noch die Forderung nach einer verpflichtenden 40-Prozent-Quote für Unternehmen in allen 27 Mitgliedsstaaten. Dieses Konzept wurde inzwischen verworfen und durch einen neuen Entwurf ersetzt, der ausschließlich die Ermutigung von Unternehmen zur Berufung weiblicher Aufsichtsräte fordert, den Mitgliedsstaaten aber freie Hand bei der Umsetzung dieses Ziels lässt. Die Europäische Kommission hat derzeit keine klare Linie zu diesem Vorschlag, und die Entscheidung wurde erneut verschoben. Aber auch wenn eine Umsetzung in europäisches und nationales Recht für die nahe Zukunft nicht absehbar ist, ist es für österreichische Unternehmen eine kluge Wahl, das Thema trotzdem im Auge zu behalten. Österreich war einer der Mitgliedsstaaten, die den Vorschlag auf EU-Ebene unterstützt haben. Es ist also durchaus plausibel, dass sich Österreich anderen Staaten wie Frankreich, Italien, Spanien oder den Niederlanden anschließt, die inzwischen ihre eigenen nationalen Quoten festgelegt haben. Ein erster Schritt war die Anpassung des österreichischen Aktiengesetzes im April dieses Jahres, in das nun erstmals die Forderung nach Diversität im Aufsichtsrat, konkret durch Berücksichtigung von Geschlecht, Altersstruktur und Internationalität, eingeflossen ist (AktG §87 Z. 2a). Die Einführung einer Mindestquote würde, angesichts des Anteils von nur 7,8 Prozent weiblicher Aufsichtsräte in ATX Unternehmen (AK, 2010), erheblichen Aufholbedarf bedeuten.

Zahlreiche Untersuchungen belegen, dass eine ausgeglichenere und vielfältigere Zusammensetzung des Aufsichtsrats auch finanzielle Vorteile birgt. Obgleich die üblichen Venus-und-Mars-Vergleiche übertrieben sind, gibt es doch Tendenzen in der Ausprägung von Stärken und Problemlösungszugängen zwischen Männern und Frauen. Ein vielfältiger Aufsichtsrat ist daher eher offen für Diskussionen, neue Themen und Sichtweisen und hinterfragt das Althergebrachte aktiv - mit dem Ergebnis einer tiefergehenden Diskussion und einem besseren Wahrnehmen seiner Kontrollfunktion.

Die Psychologie hat uns zahlreiche Persönlichkeitsanalysen geliefert, die sich mit der optimalen Zusammensetzung von Teams befassen. Keiner davon würde eine Gruppe von fünf „Alphatieren“ empfehlen. Stattdessen zeigen diese Untersuchungen, dass die innovativsten, produktivsten und effizientesten Teams jene sind, die sich auch einer Mischung verschiedenster Persönlichkeitstypen zusammensetzen - zB dem Anführer, dem Kommunikator, dem Analytiker, dem Kreativen und dem Moderator. Wenn jedes Mitglied neue Aspekte einbringt, ist das Team insgesamt deutlich stärker. Das gleiche gilt auch für Aufsichtsräte und natürlich alle Management-Gremien. Sowohl der Mix aus Persönlichkeiten als auch der Geschlechter bereichert die Arbeit und das Ergebnis.

Ein vielfältigeres Unternehmen ist auch eher in der Lage aus einem größeren Pool potentieller Mitarbeiter zu rekrutieren und bestehende Mitarbeiter besser zu halten. Wo Mitarbeiter unterschiedlichster Hintergründe, Fähigkeiten und Sichtweisen zusammenarbeiten, ist das Verständnis um die Ansprüche und Eigenheiten der Kunden und Klienten ausgeprägter. So können kreativer und effektiver Leistungen und Produkte entwickelt werden, die das Zielpublikum ansprechen und den Kundenkreis vergrößern - ein klarer wirtschaftlicher Vorteil. Dies ist umso zutreffender, wenn es um den Eintritt in neue Märkte geht - sowohl geographisch als auch kundengruppenspezifisch. Mitarbeiter, die sich in diesen Märkten zuhause fühlen, helfen dem ganzen Unternehmen. Besonders sichtbar ist dies im Hinblick auf den CEE Markt. Personen von Polen bis Rumänien sind in den letzten Jahren auf den österreichischen Arbeitsmarkt gekommen und bergen großes Potential für die zahlreichen österreichischen Unternehmen, die in diesen Ländern aktiv sind oder werden wollen. Einzelne Unternehmen nutzen dieses Potential bereits durch eine diversitätsorientierte Personal- und Rekrutierungspolitik - der Großteil lässt diese Chancen derzeit allerdings noch brach liegen.

Die geringe Vertretung von Frauen in Management- und Aufsichtsratsfunktionen wird häufig auf die Schwierigkeiten beim Wiedereintritt nach der Kinderpause und die fehlende Flexibilität zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie geschoben, besonders wenn damit auch noch Pflegeaufgaben verbunden sind. Dies ist nichts weniger als eine Verschwendung von Talenten und Ressourcen. Wenn Unternehmen ihren weiblichen Mitarbeitern helfen, diesen Spagat zu bewältigen, profitieren sie nicht nur von den allgemeinen Vorteilen einer vielfältigen Belegschaft. Sie tragen auch dazu bei die Expertise, das Marktwissen und die Erfahrung dieser Mitarbeiterinnen, welche jahrelang im Unternehmen aufgebaut wurde, im Betrieb zu erhalten.

Die Frage, die sich Unternehmen stellen müssen, ist: „Welche Vorteile können wir aus einer vielfältigen Belegschaft ziehen und was müssen wir tun um diese zu erzielen?“

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